Réflexion novatrice sur la gestion des ressources humaines sous le mode de l’économie de partage

Résumé: Au cours des dernières années, la multiplication des vélos partagés et des trésors de chargement partagés a fait du mot «partage» un terme largement utilisé. Son nom académique est le partage de l’économie. Cette nouvelle forme économique est propice à la vie sociale et aux ressources humaines traditionnelles. Ce document prend l’économie du partage au centre de la recherche, explore les caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans une perspective d’économie de partage et propose des idées novatrices de partage des formes économiques, afin de fournir une gestion des ressources humaines dans l’économie de partage. Inspiration utile.

Mots-clés: économie de partage, gestion des ressources humaines, innovation en gestion

I. Le concept et les caractéristiques de l’économie de partage

Pour ce qui est de la définition de «l’économie de partage», Benita Matofska estime que cette «économie de partage» peut aussi être qualifiée d’économie d’égal à égal, d’économie collaborative et de consommation coordonnée, un écosystème socioéconomique fondé sur le partage de données humaines et matérielles.

Le Rapport sur le développement économique du partage de la Chine 2016 résume les caractéristiques de base de l’économie de partage: la plate-forme basée sur Internet est la caractéristique technique, la participation de masse est la caractéristique principale, le flux rapide et l’allocation efficace des éléments de ressource sont les caractéristiques de l’objet, la nouvelle relation de propriété Le changement est la caractéristique comportementale, l’expérience utilisateur est la meilleure en tant qu’effet, le “ne pas chercher à posséder, mais chercher à utiliser” est une caractéristique culturelle.

Deuxièmement, les caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans le modèle économique de partage

(1) objets de gestion développés

Les ressources humaines dans l’économie de partage sont divisées en deux types: l’un est l’emploi à long terme de l’entreprise, l’autre est le fournisseur de diverses ressources inactives: le premier est principalement responsable du fonctionnement quotidien de la plate-forme, et la gestion de ces personnes s’applique La méthode traditionnelle de gestion des ressources humaines, mais cette dernière est la clé du développement des entreprises de plate-forme, et un autre objet de gestion développé dans l’économie de partage.

(2) Affaiblissement des fonctions de gestion des ressources humaines

La gestion traditionnelle des ressources humaines comprend principalement la sélection, l’utilisation, la formation et la rétention des ressources humaines, y compris la planification des ressources humaines, l’analyse des postes, la configuration du recrutement, le développement de la formation, la gestion de la performance et la gestion de la rémunération. Plus les ressources humaines sont importantes, plus la plate-forme est vaste et plus son revenu est élevé, de sorte que les entreprises de la plate-forme de partage ne procéderont pas à l’analyse des effectifs et à un poste fixe des postes.

(3) Méthodes de gestion des ressources humaines en ligne

Dans le passé, selon le modèle traditionnel de gestion des ressources humaines, la gestion reposait principalement sur des opérations hors ligne, tandis que dans l’économie de partage, le travail de gestion des ressources humaines était transféré sur le marché en ligne, reposant presque entièrement sur la technologie Internet, y compris des audits sur site et une évaluation des performances. Cela réduit considérablement les coûts de gestion des ressources humaines et améliore efficacement l’efficacité de la gestion. Cependant, en raison du manque de communication hors ligne, ce modèle de gestion des ressources humaines entraînera également une aliénation des relations interpersonnelles.

(4) relations de travail coopératives

Dans l’économie du partage, l’équipe de gestion et l’entreprise de plate-forme de partage ont noué une relation de coopération qui fait de la plate-forme de responsabilité principale l’information sur l’offre et la demande, tant du côté de l’offre que de la demande, et facilite la réalisation de la transaction entre les deux parties.

Troisièmement, partager l’innovation de la gestion des ressources humaines dans le modèle économique

(1) Définition de critères de sélection clairs et sélection de plusieurs méthodes de sélection

Face aux énormes ressources en talents, les entreprises de plate-forme de partage devraient définir davantage de mécanismes et de normes de sélection scientifiques et normalisés, non seulement tenir compte des conditions difficiles des personnes sélectionnées, mais également analyser en profondeur la qualité intrinsèque des ressources humaines, en particulier pour certaines exigences en ressources humaines. Cela est particulièrement vrai pour les grandes entreprises.

En ce qui concerne les méthodes de sélection, outre la nécessité de soumettre des informations, vous devez également définir de manière active certains sujets d’évaluation de la qualité, tels que les logiciels d’évaluation des talents en ligne, via le réseau pour répondre aux questions concernant la qualité de l’évaluation initiale.

(II) Développer des ressources de formation standardisées et accorder une attention particulière à l’évaluation des effets de la formation

En outre, nous devrions développer davantage les ressources de formation normalisées et accorder une plus grande attention à l’évaluation des effets de la formation, en nous concentrant sur le développement de ressources pédagogiques normalisées en ligne en fonction des caractéristiques de nos propres plates-formes, et sur cette base, en fonction de différents objectifs de formation, Les ressources du curriculum sont divisées en plusieurs sections de manière ordonnée.Le fonctionnement et le processus d’apprentissage sont aussi simples que possible et les questions de formation au développement correspondantes sont définies en fonction du contenu de la formation afin d’évaluer l’effet de la formation.

(III) Construire un système d’évaluation de la performance basé sur la satisfaction du client

Il faudrait renforcer la construction d’un système d’évaluation des performances basé sur la satisfaction des clients, améliorer l’efficacité du travail et éviter les comportements de tricherie et de frôlement, améliorer le système d’évaluation des performances et assurer une divulgation juste et équitable. Évaluation du rendement.

(4) Formuler des incitations salariales pour le revenu et la sécurité

Les incitations en faveur du personnel devraient également être modifiées en fonction du partage des modèles économiques. Faites attention à la formulation du plan de protection du système de compensation et optimisez le système d’incitation salariale de manière globale.

(5) Modification ou introduction de lois et de réglementations applicables au partage de modèles économiques

Afin de protéger les droits et intérêts légitimes des deux parties et de légiférer, il est nécessaire de modifier les lois et réglementations existantes, d’introduire des politiques et réglementations applicables au partage des modes de fonctionnement économique, d’innover dans les formes de contrat de travail et de rendre les mesures plus souples. Le moyen de protéger le développement de l’économie de partage.

Conclusion

Le modèle économique de partage étant différent du modèle économique traditionnel, la méthode de gestion des ressources humaines utilisée dans le modèle économique traditionnel n’est pas pleinement applicable dans le modèle économique de partage. En analysant le concept, les caractéristiques et les caractéristiques des ressources humaines de l’économie de partage, le présent document propose une nouvelle perspective de gestion des ressources humaines et des idées adaptées au partage de l’ère économique, dans l’espoir de fournir une référence pour la gestion des ressources humaines dans l’économie de partage.